Obliczanie wynagrodzenia za pracę nadliczbową

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową lub tygodniową), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.). Jest to praca o charakterze pozaplanowym, absorbująca prywatny czas pracownika, a tym samym wymaga bądź "zwrotu" tego czasu w naturze, bądź specjalnej kompensaty pieniężnej.

W zamian za godziny nadliczbowe pracodawca na zasadach wskazanych w art. 151¹ i nast. K.p. może pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia za tę pracę udzielić czasu (dnia) wolnego od pracy lub wypłacić specjalne dodatki.

Wykładni pojęcia normalnego wynagrodzenia dokonał Sąd Najwyższy, który w postanowieniu z dnia 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11) wyjaśnił, że: "(...) Przez pojęcie »normalne wynagrodzenie« należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc obejmujące również dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników; w skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.".

Do stałych i systematycznych składników wynagrodzenia należy zaliczyć przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny lub inny dodatek o charakterze stałym, a także m.in. różnego rodzaju premie o charakterze regulaminowym (tzw. roszczeniowe).

Także metoda obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nie została uregulowana wprost przez przepisy prawa. W doktrynie prezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym wymaga to:

• zsumowania wszystkich składników wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, z miesiąca, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe,
   
• podzielenia uzyskanego wyniku przez liczbę godzin normalnej pracy w miesiącu, w którym godziny nadliczbowe wystąpiły,
   
• pomnożenia uzyskanej stawki przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Pracownik jest zatrudniony w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym i wynagradzany:

• stałą stawką miesięczną w wysokości 2.500 zł,
   
• dodatkiem stażowym w wysokości 17% uzyskanego wynagrodzenia zasadniczego (w przypadku przepracowania pełnego miesiąca 425 zł),
   
• zmienną premią regulaminową (w lipcu 2014 r. premia wyniosła 788 zł).

W lipcu br. pracownik przepracował 193 godziny, w tym 184 godziny rozkładowe oraz 9 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego w normalnych dniach roboczych (dwie w porze nocnej). Za każdą dodatkową godzinę pracy pracownikowi wypłacono tytułem normalnego wynagrodzenia 20,18 zł, tj. (2.500 zł + 425 zł + 788 zł) : 184 godz. = 20,18 zł. Pracodawca do końca wymienionego miesiąca powinien też podjąć decyzję czy wypłaci za te godziny dodatki (jeśli tak, powinien to uczynić łącznie z wynagrodzeniem za lipiec), czy odda czas wolny (w zależności od tego z czyjej inicjatywy - do końca okresu rozliczeniowego lub później). Powyższe zostało omówione w pkt 4 tematu (str. 61).

Pracownicy objęci systemem wynagradzania o charakterze zadaniowym (akord, prowizja) normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe otrzymują łącznie z wynagrodzeniem za pracę rozkładową, stosownie do ilości wykonanych zadań. Konieczność odrębnego obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe występuje jedynie wtedy, gdy podczas dodatkowych godzin pracownik wykonuje pracę, która nie jest opłacana stawkami zadaniowymi.

Pracownik jest zatrudniony w wytwórni akcesoriów skórzanych i wynagradzany według stawek akordowych za jednostkowe zapakowanie wyrobu, odpowiednio do jego rodzaju. Pracownika obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy. W lipcu 2014 r. przepracował 202 godziny, w tym 184 rozkładowe, 10 nadliczbowych z przekroczenia dobowego w porze dziennej oraz 8 w wolną sobotę. Pracodawca wypłacił pracownikowi normalne wynagrodzenie za godziny rozkładowej pracy oraz za godziny nadliczbowe w kwocie 2.822 zł, stosownie do ilości zapakowanych produktów, bez wyodrębnienia normalnego wynagrodzenia za dodatkową pracę. Jeżeli pracodawca nie udzieli mu godzin wolnych za dodatkową pracę w zwykłych dniach roboczych oraz dnia wolnego za pracę w wolną sobotę (co do zasady ta ostatnia sytuacja narusza przepisy o czasie pracy), będzie zobligowany wypłacić pracownikowi dodatki, odpowiednio w wysokości 50% oraz 100% wynagrodzenia.

Stosownie do art. 80 K.p. normalne wynagrodzenie za dodatkowe godziny należy wypłacić razem z uposażeniem za miesiąc, w którym praca ta wystąpiła. Podobnie wyjaśniał GIP w piśmie z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (znak: GNP-367-4560/05/PE), w którym uznał, że udzielenie czasu wolnego w innym miesiącu, niż wystąpienie nadliczbowej pracy, rodzi konieczność wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia w miesiącu, w którym doszło do nadliczbowej pracy oraz daje prawo jego proporcjonalnego obniżenia w miesiącu odbioru czasu wolnego.

W praktyce obserwuje się odejście od tej reguły w odniesieniu do pracowników wynagradzanych stawką miesięczną oraz odbierających za dodatkową pracę czas wolny, na rzecz wypłacania wynagrodzenia bez przeliczania zarówno w miesiącu wystąpienia pracy nadliczbowej, jak i odbioru kompensaty. Powyższe nie zawsze jest kwestionowane przez organy kontrolne, jednak pozostaje w sprzeczności z treścią art. 80 K.p.

Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe zależy od rodzaju oraz pory dnia, w których była wykonywana dodatkowa praca, a także od kategorii normy (wymiaru), która została przekroczona i wynosi 50% lub 100%.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Aby obliczyć należność za jedną godzinę:

• ze składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
   
• na podstawie zmiennych składników wynagrodzenia należy wynagrodzenie ustalone według zasad urlopowych podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Przy ustalaniu dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę oblicza się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Tak stanowi § 4 i 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy… (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Jak wyjaśnił Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (znak: GPP-306-4560--32/09/PE/RP), godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Zatem pracownik powinien otrzymać rekompensatę pieniężną za te godziny (oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek) razem z wynagrodzeniem za dany miesiąc. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku wypłaty dodatków jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca z własnej inicjatywy wyznaczy w harmonogramie pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym. Działania pracownika lub pracodawcy powinny nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc, w przeciwnym wypadku pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatki.

Pracodawca, o którym mowa w przykładzie 1, zdecydował, że wypłaci pracownikowi dodatki za pracę nadliczbową w lipcu 2014 r. Wraz z wynagrodzeniem za ten miesiąc pracownik otrzymał z tego tytułu kwotę 74,78 zł, według wyliczenia: 2.500 zł : 184 godz. = 13,59 zł; 13,59 zł x 50% = 6,80 zł; 13,59 zł x 2 godz. + 6,80 zł x 7 godz. = 74,78 zł.

Obliczając dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy uwzględnić wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną. Tak stanowi bowiem art. 151¹ § 3 K.p.

Kierownik brygady jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3.500 zł, dodatkiem funkcyjnym w kwocie 500 zł miesięcznie oraz dodatkiem stażowym w wysokości 15% uzyskanego wynagrodzenia zasadniczego. Wykonuje on stosunkowo często pracę nadliczbową na równi z pozostałymi członkami brygady i wobec tego pracodawca wypłaca mu z tego tytułu wynagrodzenie i dodatki (por. wyrok SN z dnia 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10). Normalne wynagrodzenie za tę pracę jest liczone od postawy 4.525 zł (3.500 zł + 500 zł + 15% x 3.500 zł), a dodatki od podstawy 3.500 zł.

Za każdą godzinę pracy przekraczającej przeciętną tygodniową normę czasu pracy pracownikowi przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia.

Zakładamy, że pracownik, o którym mowa w przykładzie 2, nie otrzyma za przepracowaną w lipcu 2014 r. wolną sobotę innego dnia wolnego, gdyż strony nie dojdą do porozumienia w sprawie jego terminu. W tej sytuacji na koniec sierpnia 2014 r. (jest to ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego) nabędzie prawo do ośmiu 100% dodatków. W trzech miesiącach poprzedzających sierpień pracownik otrzymał tytułem wynagrodzenia akordowego łącznie 7.221 zł, przy łącznej przepracowanej w tym okresie liczbie 548 godzin.

Tytułem dodatków za pracę w sobotę, która będzie skutkowała na koniec okresu przekroczeniem przeciętnej normy tygodniowej, pracownik otrzyma 63,28 zł, zgodnie z wyliczeniem:

7.221 zł x 60% = 4.332,60 zł,

4.332,60 zł : 548 godz. = 7,91 zł,

7,91 zł x 8 godz. = 63,28 zł.

Znacznie mniej skomplikowane obliczenia obowiązują przy stałej stawce miesięcznej. Jednak przepisy prawa o charakterze powszechnym nie rozstrzygają jaki dzielnik należy zastosować w razie dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego. W efekcie w praktyce prezentowano różne stanowiska w tej sprawie.

Zgodnie z interpretacją Głównego Inspektoratu Pracy (stanowisko z dnia 26 sierpnia 2008 r., znak: GPP -306-4560-646/08/PE) przyjmuje się liczbę godzin z ostatniego miesiąca okresu. Jak uzasadnia GIP, możliwość ustalenia czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy zachodzi dopiero z upływem okresu rozliczeniowego. Zatem przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w dłuższym niż jednomiesięczny okresie rozliczeniowym, zasadne jest ustalanie stawki przez podzielenie miesięcznej kwoty wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tym ostatnim miesiącu. Pogląd ten podziela Departament Prawa Pracy MPiPS w wydanym w dniu 20 sierpnia 2008 r. stanowisku w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (znak: DPR-III-079-475/ZN/08). Jak wyjaśniał resort skoro nadgodziny powstają po zamknięciu okresu rozliczeniowego, względy słuszności przemawiają za ustalaniem wysokości wynagrodzenia za jedną godzinę, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego.

Pracownik jest wynagradzany według stawki 2.150 zł miesięcznie i pracuje w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Na koniec drugiego tegorocznego okresu (kwiecień - czerwiec 2014 r.) okazało się, że przepracował 10 godzin z przekroczenia średniotygodniowego. W tej sytuacji razem z wynagrodzeniem za czerwiec 2014 r. otrzymał tytułem dodatków za tę pracę kwotę 134,40 zł, co wynika z wyliczenia: 2.150 zł : 160 godz. (nominał w czerwcu) = 13,44 zł; 13,44 zł x 10 godz. = 134,40 zł.